タイトル1

人事制度

組織の設計

	1.令和時代の組織設計
	人事政策は、組織設計の要の一つとして慎重に設計される必要があります。戦後以来、急速に変化してきたこの時代において人々の価値観は多様化しています。芸能の世界では「人を非難して笑いに変える（強者優位）」や「自虐ネタ（弱者放置）」が受け入れられなくなり、代わりに人を傷つけない第７世代が台頭し前世代との芸風の違いが明確になっています。それは社会の縮図であり、どのレベルにも存在する構図です。当社の組織内においても様々な時代を生き、その時代の洗礼を浴びて獲得した価値観をもった社員が混在しています。これからの会社運営は、この世代MIXの組織をどう組み立て、今まで通りに収益を生み続けるかが課題となっています。当社では、その試みとして2020年春より新・人事評価制度を採用し、時代に適した組織作りの礎に据えました。今後の調整は必要ですが、この制度を活用してさらに時代のニーズに応える組織を作っていきたいと考えています。
	2.新しい組織の目標
	新・人事評価制度は次の３項目が実現できるように設計されています。収益の確保会社を存続させ社員の収入を保証するために、社員の業務遂行レベルを会社として上げていく、そのうえで収益性を確保する。従業員の心理的安全性の確保・個々のレベルを尊重し、会社として無理のない育成を心がける。・将来にわたって就労場所を確保し、十分な生活ができる収入を確保する。・各社員の思いをしっかり聞き、受け取り対話する。個の尊重・自主性の尊重・セルフマネジメントスキルの育成

新・人事評価制度の４つのサイクル

	1.行動目標を自分で設定する
	社員の自主性とマネジメント力を高めるため行動目標は自分で設定します。・目標を本人が提案し上司とすり合わせすることで上司との信頼関係を高めます。上司はサポート役であり教育者でもあります。目標の難易度は、個人差によって適切なものを設定します。目標にはスキルアップのために必要なテーマが割り当てられていてテーマに沿って実行することで目標達成毎にスキルを身に付けます。上司が評価者となり、部下の評価に責任を持たせることで放任を防止し二人三脚で業務にあたると同時に部下の育成を担保します。
	2.中間面談
	目標設定の１．５か月後に目標の進捗確認をします。達成までにはあと何が必要なのかや現在抱えている問題などを整理して解決に導きます。短い期間（1.5月）ごとに業務全体を見渡すことで個人が抱えている不安や問題を上司（会社）と共有します。これが心理的安全につながります。上司にとって、このワークフローそのものが自らのマネジメント能力を向上さることにつながります。
	3.評価
	相対評価ではなく自己設定した行動目標を実施したのかしなかったのかという絶対評価で実施します。当期実施できなかった内容は、次期にどのように実施していくのかを明らかにしておきます。
	4.報酬連動（査定）
	強い動機付けを図るため目標管理の評価を報酬に連動させます（次ページ参照）

人事評価と昇給

上【評価ランク号棒参照表】より　２回の査定で平均Aだった場合、号棒増減は+3となる

下【号棒/基本給照合表（月給制）】より　現在　棒号〔11〕基本給210000円の場合

〔3〕ポイント昇進し⇒号棒〔14〕基本給　213000円　　となる

同様に年２回実施（５月11月）する

※査定対象は基本給であり、固定残業手当などは基本給に連動して増減します。

目標管理制度Q&A

髙安社長に聞く新人事評価制度/目標管理制度

本目標管理制度を導入して、社員にはどのような変化がみられましたか？